Druk artikel   E-pos storie aan 'n vriend

Prof. Barney Jordaan van die Kaapse regsfirma Jordaan Stander.

Moet werknemers betaal word as hulle weens beurtkrag nie hul werk kan verrig nie?

Met die talle kragonderbrekings waaraan Suid-Afrikaners in die laaste tyd onderwerp word en wat skynbaar nog geruime tyd met ons gaan wees, ontstaan dié vraag.

Sake-Rapport het verneem van verskeie voorvalle waar werkgewers hul personeel ingelig het van hul voorneme om salarisse of lone te verminder omdat hul werksure weens die kragkrisis minder as die normale was.

“Noudat ons ’n nasionale krisis met die voortslepende kragonderbrekings ervaar, kan ’n mens inderdaad die vraag vra of werknemers op hul volle salaris of loon geregtig is indien hul werksure verminder word weens die kragonderbrekings,” sê prof. Barney Jordaan van die Kaapse regsfirma Jordaan Stander.

“Aangesien die werkgewer geen skuld dra nie, sou ’n mens dink dat die werkgewer by magte sou wees om die werknemer se salaris of loon proporsioneel tot die verminderde werksure te verminder.

“Só eenvoudig is die saak egter nie,” sê Jordaan.

Hy sê ingevolge Suid-Afrika se kontraktereg kan ’n persoon van sy pligte onthef word indien die uitvoering daarvan onmoontlik word weens toestande buite sy of haar beheer.

“Dit blyk egter dat in die meeste gevalle hierdie beginsel ander implikasies vir die diensverhouding het.

“Wat is die verskil nou eintlik? In die geval van ’n indiensnemingskontrak is die werkgewer se verpligting om te betaal oor die algemeen nie afhanklik van die werk wat inderdaad verrig is nie.

“Die algemene reël is dat die werkgewer se verpligting om te betaal ontstaan sodra die werknemer sy of haar dienste aan die werkgewer beskikbaar gestel het.

“Die werkgewer is dus verplig om te vergoed selfs wanneer die werknemer se dienste nie gebruik kan word weens omstandighede buite die werkgewer se beheer nie, soos byvoorbeeld in die geval van die kragonderbrekings,” sê Jordaan.

Indien die dienskontrak egter van so ’n aard is dat die werknemer nie betaal word om sy dienste aan die werkgewer beskikbaar te stel nie, maar eerder om ’n spesifieke taak te voltooi, dan kom die werkgewer se verpligting om te vergoed net ter sprake wanneer die taak afgehandel is.

Dieselfde geld in die geval waar ’n werknemer in diens geneem word op ’n “soos en wanneer benodig”-grondslag.

“In só ’n geval sal die werkgewer net ’n verpligting hê om te vergoed as die hindernis tot die gebruik van die werknemer se dienste opduik wanneer die partye alreeds ooreengekom dat dienste benodig gaan word,” sê Jordaan.

Maar wat kan ’n werknemer doen in die geval van ’n normale diensverhouding?

Jordaan meen om die algemene reël te wysig, kan die werkgewer ’n ooreenkoms met sy werknemers of hul vakbonde aangaan wat dit stel dat die verpligtinge van beide partye opgeskort word vir so lank as werkverrigting onmoontlik word weens omstandighede buite die beheer van beide partye.

Indien die werknemer of vakbond weier om in te stem, is daar twee moontlike opsies.

Een moontlikheid is dat die werkgewer ’n geskil verklaar wat uiteindelik tot uitsluiting kan lei om sodoende die werknemers en vakbonde te verplig om in te stem. Sou die kragonderbrekings vir die werkgewer ’n bedryfsbedreiging inhou, is die ander moontlikheid dat die werkgewer ’n proses kan begin wat kan lei tot die afdanking (om bedryfsredes) van werknemers wat weier om in te stem.

Geeneen van hierdie opsies sal egter onmiddellike verligting bring nie. Die prosesse is tydsaam en daar is koste aan verbonde.

Sommige bedingingsraadooreenkomste maak voorsiening vir tydelike aflegging van werknemers om die probleem te oorkom. Sulke bepalings vervang die normale reël of enige ander teenstrydige ooreenkoms wat tussen die werkgewer en werknemer aangegaan is.

* Jordaan sê dié moontlikhede wat hy noem, is slegs vir algemene inligtingsdoeleindes en word nie bedoel as professionele advies nie.

Vir meer inligting kan Labourwise, ’n aanlyn-arbeidsverhoudingediens gerig op klein en middelslag-sakeondernemings, gekontak word by die e-posadres info@labourwise.co.za of besoek www.labourwise.co.za.