Hulle is egter minder bereid om te luister na wat dié bate, toevallig die enigste wat kán praat, te sê het.

Dink hoe gereeld die “meer geld”-rede met die indiening van ’n bedanking aangevoer word, terwyl groener weivelde in die eerste plek om ander redes opgesoek is.

Volgens me. Natalie Witthuhn, aanbieder van ’n kursus in talentbestuur by die Wits-sakeskool, is die geldfaktor ’n algemene verskoning.

As dit kom by ’n beroepskeuse – en ’n plek waar die meeste van ’n werkende persoon se tyd bestee word – is geld nie noodwendig die grootste motiveerder nie. Veranderende werksplek

Soos die meeste dinge in die lewe, verander die vereistes van ’n werkgewer ook voortdurend.

Die generasie X’ers wat deesdae die mark betree, verskil wêrelde van hul Baby Boomer-werkgewers, meen Witthuhn.

Baby Boomers fokus op harde werk terwyl die nuwe generasie X meer gefokus is op die plesier wat spruit uit die harde werk.

Hulle skroom ook nie om die spesifieke werk vaarwel toe te roep indien dit pretbederwend is nie, en is minder geneig om soos hulle ouers vir tot 27 jaar by dieselfde maatskappy te bly.

Die huidige tekort aan geskikte kandidate om poste te vul, sal egter veroorsaak dat maatskappye hul werknemers toenemend soos goud sal moet oppas. Die tekort aan vaardighede

“Daar is ’n groot vaardigheidstekort in die land – dit is ’n wêreldwye probleem, maar baie erger in ontwikkelende lande waar die mense met vaardighede na ontwikkelde lande emigreer,” sê Witthuhn.

Dit is veral maatskappye in die ingenieurswese en finansiële sektore wat deurloop.

Die lem het dus twee snykante – nie net bestaan die probleem dat mense maklik bedank nie, die groot probleem ontstaan wanneer iemand vervang moet word.

Deur mense aan te stel met die gedagte of hulle getrou sal bly of nie, is nie die oplossing nie.

Maatskappye moet selfondersoek doen om ’n manier te vind hoe werknemers, veral jongeres wat meer geneig is om groener weivelde te gaan soek, behou kan word. Hoe om talent te behou

Tog is daar faktore wat ’n maatskappy vóór sy eweknieë kan plaas, meen Witthuhn.

Die organisasie-kultuur is sekerlik een van die belangrikste faktore. ’n Maatskappy se handelsmerk moet nie onderskat word nie – kyk maar net na Google wat onlangs weer ingestem is as die gunsteling werkgewer.

“ ’n Kultuur waar mense wil bly, sluit gewoonlik buigsame werkure in,” sê Witthuhn.

Ontwikkeling word volgens Witthuhn ook hoog geag. “Mense sal bedank wanneer hulle voel dat daar geen ontwikkeling is nie.

“Jy kan egter mense so baie ontwikkel soos jy wil, as werkers nie respek het vir ’n onbekwame bestuurder nie, sal dit net erger gaan wanneer hulle terugkeer van ’n opleidingsessie.”

Opleiding en ontwikkeling moet dus geïntegreer word met ander dele van die werksomgewing – dít is volgens Witthuhn ’n sleutelfaktor.

“Suid-Afrikaners is baie sleg wanneer dit by prestasiebestuur kom,” meen sy. Die bestuur sal ’n swak presteerder eers ’n paar waarskuwings gee, die persoon vir opleiding stuur, en dan eers die moontlikheid van afdanking oorweeg.

“Maatskappye móét ontslae raak van swak presteerders.”

Mentorskap is ook iets wat hopeloos onderbenut word, so ook afrigting. In die ware sin van die woord moet werknemers self die geleentheid hê om hul mentors te kies. “Maar, maatskappye het tot nou toe meestal gesê, en nie geluister nie,” sê sy. Plaas individue onder die vergrootglas

Die bestuur moet ’n individuele benadering tot individue neem, en posbeskrywings moet só saamgestel word om individue te pas.

“Daar is navorsing wat bewys dat minder as 80% van mense hul sterkpunte by die werk gebruik.

Maatskappye is baie ingestel op genesing in plaas daarvan om te vra wat werkers goed kan doen, wat hulle sterkpunte is.”

Witthuhn meen die behoud van talent is een van die mees ingewikkelde gebiede wat deur ’n maatskappy ondersoek kan word.

Maar ’n maatskappy móét bewus wees van die mites en werklikhede wat oor hom bestaan. Klein gedagtes, groot resultate

Wanneer daar vir werkers waarde toegevoeg word, kan dit hulle langer by die maatskappy hou.

Volgens Whitthuhn is dit in die Suid-Afrikaanse mark die maatskappye met goed ontwikkelde strukture wat mense hélp om hul werk te verrig, asook dié wat ekstra dienste aan werkers beskikbaar stel, wat bokant die ander uittroon. Want dit is die klein goedjies wat tel.

“Dit laat mense voel asof al die harde werk en die feit dat hul lewe en siel in die werk ingaan, die moeite werd is,” sê sy.

“Maatskappye moet die stereotipes en aannames laat vaar en vir hul werknemers vra wat hulle wil hê.”

En dan – dan moet hulle luister.